怎么開餐飲管理公司
來源：尚標知識產權 發布時間：2016-12-12 03:10:00 瀏覽：3816
現如今做餐飲也是很有前景的，但是餐飲管理公司應該如何注冊?餐飲管理公司的注冊有哪些流程?小編為你帶來了“怎么開餐飲管理公司”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
餐飲管理公司注冊流程
一、注冊餐飲管理公司需要提供的材料：
1、公司的名稱
2、法人，股東，監事身份證復印件
二、經營范圍
餐飲餐飲管理，企業管理咨詢，餐飲信息咨詢，餐飲管理技術培訓餐飲管理;衛生用品、餐飲用品銷售等。
三、命名參考
同行業的公司間不能出現重名，內資公司名稱模式是：“地區+ 字號(商號)+ 行業(或者行業特點)+企業類型”，例如，上海(地區)迎客來(字號)餐飲管理(行業)有限公司(企業類型)。如果名稱需冠以“中國”的，須經中國國家工商局批準。
四、餐飲管理公司注冊流程
1、公司名稱核準
需提供股東身份證原件、公司名稱、經營范圍等，需股東簽署《名稱預先核準通知書》。
2、簽署工商注冊材料及辦理營業執照(三證合一)
公司名稱核準后，需由股東、法人代表、監事簽署《公司章程》、《企業告知承諾書》、《股東會決議》等工商注冊材料。
經簽署過的工商注冊材料、房屋租賃協議等，并報工商局審批，辦理公司營業執照。
3、刻章
公司營業執照出來后，可以刻公司的公章、財務章、法人章等。
上述項目辦理完畢，公司基本注冊完成。若開展實際業務，還需要開設公司基本帳戶、辦理稅種核定及購買發票等適宜。若公司需要開增值稅專用發票，還需申請一般納稅人資格。
4、銀行開戶
5、核定稅種
指由主管公司的稅務專管員根據公司的實際經營特點和經營范圍，正確核定企業應納稅種、稅目。
如何管理公司的90后員工
管理“90后”的4條原則
對企業“90后”員工如何進行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則：
第一，在對待“90后”員工的基本態度上，應實事求是。
沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯網思維”下，對“90后”顛覆性創新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。
企業管理者應清醒準確認識“90后”的優缺點，設立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權威人格和唯我獨尊的習性，切實尊重、理解“90后”，消除權力幻覺，靈活轉換角色，抱著向后輩學習的心態探索新的管理方法。
第二，回歸科學管理原理。
“90后”是理性的一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據科學理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務實之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90后”亦會做出理性選擇。
“50后”、“60后”、“70后”都需補科學管理的課。在以往不規范的市場環境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習慣，如投機主義、空談理念(疏于嚴密的、具有技術含量的方法)、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。
第三，改善激勵機制。
前面說過，“90后”是沒有饑餓感的一代，他們的工作動機不同于父輩、兄輩，顯現出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。與此相對應，企業應采取多元、復雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構建。
第四，導入“自組織”管理機制。
互聯網時代，傳統的科層制管理模式，已不能適應不確定的外部環境;分布式的、多中心型的、邊緣創新型的組織形態和運作機制將會逐漸成為企業成長的重要途徑和手段。
在此背景下，對于“90后”員工，應更加強調分權管理和自主管理;需打破組織內外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環境中生存發展;同時，為他們提供相對寬松的創新、創業平臺。總的來說，是要賦予“90后”員工更多的責任和一定邊界內的決策權力。俗話說，窮人的孩子早當家;其實不管窮與富，只要一當家，年輕人就會成長。
社會學中有一個著名的“鏡中我”理論，這是美國社會學家庫利在《社會組織》一書中提出的。他認為：人的行為在很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，包括他人對自己的評價、態度等等，他人實際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。
被公認為“最任性”的“90后”們，在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們，“鏡中我”的效應更為突出。一方面，作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴格”的。只有那些聽得進話、受得住管，同時“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出，成為代際中的“領頭羊”。
另一方面，被外界貼上“最任性”標簽的“90后”，或許在組織互動過程中，會忽然發現，其實自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞，相互學習，求大同存小異，才有可能使我們共同成長。
沒有執行力，怎么管理好公司?
執行力差的五大原因
1不知道干什么
公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指令;還有一些公司政策經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。
2不知道怎么干
外企的員工入職后一般都要經過嚴格的培訓，國內企業則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，要么只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道;有的只給員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導自己也不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最后是真正執行的最底層不會干，有苦說不出。
3干起來不順暢
如果士兵在前線打仗，后勤給養供應不上，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。公司亦然，慢慢的熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。
4不知道干好了有什么好處
古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。工作永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。
5知道干不好沒什么壞處
如果只有“城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估;二是考核指標不合理;三是處罰不重或沒有處罰。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。
榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的。
解決執行差難題的五大方法
清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。
1目標明確
對于銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。
2方法可行
岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。
制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。
首先決策不能是根據領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證。
支持可以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情。
任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助于使其進一步完善。
3流程合理
在大多數企業里，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：(1)外行管內行;(2)責權利不對等
4激勵到位
所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。
兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。
5考核有效
考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用;二是避免人為因素干擾;三是處罰措施要嚴格執行不能估息。經歷了快速發展期的國內企業，還沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋;行業發展到了平穩整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。
所以說，執行力差是老板的問題，是管理的問題。要提高執行力，必須轉變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作。
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文章標簽: 餐飲公司
